従業員エンゲージメントを向上させる具体的手法7選

厚生労働省が調査した「平成30年 雇用動向調査結果の概況」によると、企業の平均離職率は14.6%と記載があり、高い離職率で推移しているのが現状です。この離職率を低下させ、従業員のパフォーマンスをあげるといわれている近年注目の概念が「従業員エンゲージメント」と言われる指標です。
近年の企業組織にとっては魔法のように感じてしまうこの指標。高めるためには、どのような方法があるのでしょうか。この記事ではその具体的な方法を７つの項目に分け、それぞれ運用する際のポイントや注意事項などをご紹介します。
【出典】平成30年 雇用動向調査結果の概況

1.金銭的報酬

給与所得を最大限向上させることで離職低下やパフォーマンスの向上を見込めるのでは、という考えを持たれる経営層やご担当者様は少なくないと思います。確かに本人が想定する以上の給料を支払うということについては、エンゲージメント向上に対して「ある一定層に関しては」効果があると言えます。所得水準と幸福や人生の充実度の関係についての調査では、850万円程度までは所得が増えると幸福度も増すのに対して、それよりも高所得の場合には幸福度は頭打ちになります。それ以上の層の従業員に対しては、会社にいわゆる「内発的幸福」を得てもらう必要があります。それは「やりがい」「誰かの役に立っている」という実感です。

2.従業員の評価

評価に納得がいかないために転職を考える従業員は少なくありません。ここでのポイントは、従業員と評価者の間にギャップがあるということです。従業員へ「自分はきちんと評価されている」と思ってもらえるようにするには、基準や評価内容がきちんと従業員に伝わっていることが重要です。

①評価基準を従業員に対してオープンにする

②評価結果、内容の1on1フィードバックの実施

これらにより、従業員はどうすれば評価されるのかを把握することができ、どこを改善すれば良いのかを把握することができます。結果、自分への評価に納得してもらいエンゲージメントの低下を防ぐこともできます。

3.従業員の成長サポート

厚生労働省によれば、OFF-JT（集合研修や座学、グループワーク等を活用し業界知識やビジネス知識を得ること）や自己啓発支援への費用を支出した企業は、翌年の労働生産性が向上することが期待できるというデータがあります。
更にはこうした従業員の能力開発を積極的に企業が支援することで、従業員のモチベーションが向上し、離職率の低下に繋がる可能性が高いことを示唆するデータもあります。「平成生まれの退職理由ランキング」というデータでは、「キャリア成長が望めない」が1位（25.5％）となっており、成長のサポートがエンゲージメントに対していかに重要かということが理解できます。
【出典】厚生労働省　平成30年版 労働経済の分析 －働き方の多様化に応じた人材育成の在り方について －
就活応援プロジェクト「平成生まれの退職理由って？」

4.ビジョンへの共感

従業員エンゲージメントを高めることは経営にも直結する非常に重要なテーマでもあり、これは例えば経済産業省が主催する研究会などでも強く提唱しています。
会社のビジョンに共感してもらうことは、仕事や職務に対してやりがいを感じてもらうことでもあるため、従業員が共感するビジョンを打ち出すことや、その社内浸透を行っていくことは、エンゲージメントを高めるための重要な手段の一つです。
【出典】「平成30年度 産業経済研究委託事業 (企業の戦略的人事機能の強化に関する調査)」

5.仕事内容

エンゲージメントを低下させる要因の中には、「業務内容が曖昧であること」「不明瞭であること」「思っていた（求めていた）業務内容とギャップがあること」といった項目もあります。これらは、特に中途採用時によくあるケースです。採用選考で業務内容が不明瞭な場合、入社後に認識の不一致を生みだし、早期離職となってしまうケースも少なくありません。本来期待していた業務内容ではなく、他業務ばかりに時間を奪われてしまうとエンゲージメントは下がり続け、離職に発展する可能性は高いと言えます。

6.労働環境・待遇

離職率が高い産業といえば、宿泊業・飲食サービス業が代表的です。お客様からのクレーム、長時間労働、不規則な勤務形態は心身の負担が多いと言えます。長時間労働が当たり前であったり、休暇が取得しづらい環境、福利厚生が整っていない企業などは求職者から敬遠されますし、離職率も高くなる傾向があります。
「就業環境、福利厚生や手当が充実している企業」＝「従業員を大切にしている企業」として評価されます。
【出典】2019 年(令和元年)雇用動向調査結果の概況

7.社内コミュニケーション

エンゲージメントや離職率をキーワードにした際、必ず上がるトピックが人間関係です。HRproが2019年に発表した、「社内コミュニケーションに関するアンケート」では、調査対象である企業の73%が「自社の社内コミュニケーションに課題があると思う」と回答しています。
【出典】HRpro HR総研：「社内コミュニケーションに関する調査」結果報告

これらを防ぐためには、大きく分けて２つの解決方法があります。
①定期的な面談の実施
②クラウドサービスの活用

①定期的な面談の実施

面談の方式としては、1on1ミーティングがよく挙げられます。「21世紀を代表する会社を創る」というビジョンのサイバーエージェント社も、月1回の頻度で面談を実施しています。
【出典】「びっくり退職」が激減！サイバーエージェントが実践する月イチ面談のメリットとは？

②クラウドサービスの活用

現在、コロナ禍により対面での面談が難しい企業も少なくありません。Zoomや日々のフィードバックを行えるクラウドサービスも現在は充実していますので、それらを活用し、フィードバックや1on1といった社内コミュニケーションの活性化をすることも可能です。

まとめ

従業員のエンゲージメントを向上させ離職率を下げるには、大枠で分類すると以下のとおりのアプローチ方法があります。

・物理的アプローチ（報酬、待遇）

1.金銭的報酬
2.従業員の評価
3.従業員の成長サポート
6.労働環境・待遇

・心理的アプローチ（ビジョン、やりがい）

4.ビジョンへの共感
5.仕事内容

・運用面でのアプローチ（コミュニケーション）

7.社内コミュニケーション

なお、給料を上げる、やりがいを感じてもらうといった物理的アプローチや心理的アプローチを、明日から実施することは難しいでしょう。そのためまず手始めに取り組むこととしては、社内で面談の機会を作る、コミュニケーションツールを導入するといった運用面でのアプローチを検討することをお勧めします。